¿Cómo implementar un plan de igualdad salarial en tu empresa?
“Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad humana, e iguales en deberes y derechos”.
Artículo 1 de la Ley Orgánica española 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
Con esta premisa parte el objeto de Ley Orgánica española de 22 de marzo de 2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, donde se puede leer claramente en su primer artículo que la ley busca contrarrestar la discriminación laboral específicamente en contra de la mujer, sin importar su circunstancia, condición o ámbito en el que se pueda desempeñar; ya sea en la política, en la sociedad civil, en la economía, en la sociadad y el medio cultural, entre otras, de manera de alcanzar una sociedad más justa y solidaria.
Desde esta fecha en España se vienen creando debates y legislaciones para garantizar la igualdad de trato y oportunidades para las mujeres y hombres en el trabajo, dando origen a lo que se conoce hoy día como planes de igualdad en empresas.
Si lo que quieres es implementar un plan de igualdad salarial en tu empresa, deberás comenzar por el principio, esto es, conocer los aspectos básicos como definición y origen de los planes de igualdad salarial.
1. Definición y origen de los planes de igualdad en empresas
Con esta gran iniciativa de inclusión nace lo que ahora comúnmente conocemos como los planes de igualdad en empresas que no son más que un conjunto de medidas perfectamente evaluables, dirigidas a remover cualquier obstáculo que dificultan la equidad de género dentro de las organizaciones públicas y privadas. Desde entonces, y aquí me refiero desde el año 2007, la evolución de esta ley ha permitido afianzar pasos muy sólidos para erradicar la discriminación por razones de sexo.
En consecuencia, el Real Decreto Ley 6 del 2019, publicado el 1 de marzo, ha tenido la intención de tomar medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato, modificando algunos aspectos de la ley orgánica en el que se detallan los planes de igualdad. De igual forma, a partir del 13 de octubre del 2019 se publican más detalles de los diferentes planes de igualdad, buscandose mejorar el ambiente laboral tanto de organizaciones públicas como privadas, de acuerdo a la realidad.
Normativas para planes de igualdad en empresas
Los planes de igualdad en España regulados por el Real Decreto 6 del 2019 establecen que:
- Las empresas hasta 49 personas:
En aquellas empresas con 49 empleados o menos, no es exigible un plan de igualdad de empresa, sin embargo el convenio colectivo puede exigir su elaboración al patrón.
- Las empresas con 50 a 100 personas:
Todas las empresas con 50 o más trabajadores estarán obligadas a tener un plan de igualdad, y tendrán un límite para adaptarse hasta 07 de marzo de 2022.
- Las empresas con 101 a 150 personas:
Todas las empresas que cuentan con este número de empleados y superiores se encuentran en pleno desarrollo del plan, el cual entró en vigencia el 07 de marzo de 2021. Los planes de igualdad son de implementación obligatoria y para ello se han establecido varias fases de ejecución.
2. Fases de ejecución del plan de igualdad salarial en empresas
Para implementar este plan impulsado como una política de inclusión de género es necesario comenzar con un proceso negociado y respaldado por la garantía del compromiso de la alta dirección de la empresa . No importa quien tome la iniciativa, si es el patrón o los empleados. Aquí lo importante es la amplitud. Para ello se han identificado cuatro fases necesarias para adecuar las disposiciones del Real Decreto, ellas son:
1. Una comisión negociadora
Esta comisión deberá estar integrada por la parte interesada, que casi siempre es la fuerza laboral o sus trabajadores, representados a través de los cuerpos colegiados pertinentes como lo son los sindicatos, comité de la empresa, delegados o con el nombre que han sido creados como forma de organización interna de la empresa pública o privada.
2. El diagnóstico
El diagnóstico creado con la recopilación de datos internos de la organización, éstos pueden venir desde diferentes procesos como la selección del personal, contratación, clasificación profesional, formación, condiciones internas inclusive, registro de procesos de participación igualitaria que sean novedosos para el moemento como es la obligatoriedad de una “Auditoria retributiva” entre hombre y mujeres dentro de la empresa.
3. El contenido
El contenido debe estar estructurado, adaptando la realidad del diagnóstico a las especificaciones del Real Decreto. Las partes que conforman esta fase son:
- Su ámbito de aplicación
- El diagnóstico previo
- Auditoria retributiva
- Objetivos del plan
- Acciones para lograrlos
- Recursos destinados
- Calendario de desarrollo
- Sistema de control y seguimiento
4. El registro e implementación del plan
Las empresas deben registrar e implementar el plan de acuerdo a un lapso de tiempo estimado no mayor a cuatro años de duración en el caso de empresas grandes. Sin embargo, el tiempo puede ser menor y lo establecerá en primer término la comisión negociadora. Con relación a su registro, este debe hacerse directamente en las oficinas del Registro Público regulado por el Real Decreto 713/2010 del 28 de mayo o por las normativas autonómicas en caso de que existieran.
Hasta el momento, no existe un modelo específico en concreto de los Planes de Igualdad en Empresas, más allá de las exigencias de Ley. En este sentido, el Instituto de la Mujer, órgano adscrito al Ministerio de Igualdad en España, ha habilitado una web con la sana intención de orientar en su elaboración desde donde puedes descargar el manual para elaborar un plan de igualdad salarial con modelos del plan.
